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Ziele des Unternehmens
Umsatz br />
Gewinn
Kundenzufriedenheit
Wettbewerbsfähigkeit
Qualität
Marktanteile
Unabhängigkeit
Mittel
Kapital/Boden
Mitarbeiter
Maschinen
Wege
Produktionspolitik
Absatzpolitik
Personalpolitik
Beschaffungspolitik
Die Personalpolitik ist eine Grundsatzentscheidung der Unternehmensleitung und wird zur Betrieblichen Personalwirtschaft.
Betriebliche Personalwirtschaft
Alle Aufgaben - im Zuge der Betreuung des Produktionsfaktors - Arbeit - im Unternehmen/Betrieb.
Was ist Personalwirtschaft
Personalwirtschaft ist die Summe aller mitarbeiterbezogenen gestalerischen Maßnahmen zur Erreichung der strategischen Unternehmensziele
Definition und Aufgabe von personalpolitischen Grundsätzen:
Personalpolitische Grundsätze sind formulierte Grundsätze, die allen beteiligten sichtbar gemacht werden sollen. Sie sollen gewährleisten, dass Personalpolitik einheitlich in alle Unternehmensbereichen erfolgen kann.
Mögliche personalpolitische Grundsätze:
Respektvoller Umgang mit Mitarbeiter / Kooperative Führung
Das Führen von Mitarbeitergesprächen
Transparenz der Unternehmensziele für die Mitarbeiter
Leistungsorientierte Entlohnung
Mitarbeiter Förderung & Entwicklung
Zuordnung von Aufgaben, Kompetenzen & Verantwortung
Flexible Arbeitzeiten für die Mitarbeiter
Ergonomische Arbeitsplätze
Arbeitsplatzsicherheit durch Planung
Personalwirtschaft
Bedeutung der betrieblichen Personalwirtschaft:
Es hat einen Wandel von einer verwaltenden (untergeordneten) Aufgabe zur Aufgabe der obersten Unternehmensleitung stattgefunden.
Gründe für den Wandel:
Stark veränderte Personalkosten
technologischer Wandel
höhere Qualifikation der Mitarbeiter
höhere Ansprüche der Mitarbeiter
veränderte Arbeitsgesetze
Tarifrechtliche /-bestimmungen Veränderungen
Aufgaben der Personalwirtschaft
Personalpolitik als die Grundsatzentscheidungen
Personalführung = Durchführung & Umsetzung der personalpolitischen Grundsätze
Personalverwaltung = Abwicklung der aus Personalpolitik und den personalpolitischen Grundsätzen entstandenen Resultaten.
Grundfunktionen der betrieblichen Personalwirtschaft:
Personalplanung
Personalbeschaffung
Personaleinsatz
Personalführung
Personalförderung
Personalentwicklung
Personalbetreuung
Personalanpassung/Personalabbau
Leitungs- und Entscheidungspyramide
Unternehmensleitung
strategische Entscheidung
Bereichsleitung
taktische Entscheidung
Gruppenleitung
operative Entscheidung
Ausführung
Beispiel:
Personalführungsrichtlinien/-leitlinien
Personalbedarfsplanung
Art u. Weise der Personalbeschaffung, Auswahl
Träger der betrieblichen Personalwirtschaft
intern
Unternehmensleitung
Betriebsrat
Personalabteilung
Führungskräfte
extern
Steuerbüro
Trainer
Seminarleiter
Ziele der betrieblichen Personalwirtschaft
Arbeitnehmer
Arbeitgeber
Soziale Ziele
Wirtschaftliche Ziele
Soziale Leistungen
Geringe Personalkosten
Arbeitszeitgestaltung
Qualifizierte Mitarbeiter
Leistungsgerechte Entlohnung
Engagierte Mitarbeiter
Ergonomie
Flexible Mitarbeiter
Kooperative Führung
Rationeller Personaleinsatz
Berufliche Entwicklung
Nutzung der Mitarbeiterkreativität
Besonderheiten dieser Zielbereiche
Zielkonflikte sind vorgegeben
Es gilt Kompromisse zu finden
Corporate Identity
Unternehmenskultur oder Unternehmensphilosophie
Gesamtheit der Werte und Normvorstellungen, die den Mitarbeiter und das Unternehmen prägen
Unternehmenspolitik
Gesamtheit der Einstellungen und Werthaltungen der Unternehmensführung, z. B. zielorientierte Planung, Steuerung und Kontrolle, Führungsphilosophie
Personalpolitik
Entgeltpolitik, Personalentwicklung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz und Information.
Ziele: z. B.: produktive Leistungserbringung durch Mitarbeiter und damit Existenzsicherung des Unternehmens, optimale Befriedigung der individuellen und sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter im Rahmen gesellschaftlicher Wertvorstellungen
Personalführung
Informieren - Motivieren - Beurteilen - Kontrollieren - Korrigieren - Aus- u. Weiterbildung
Unternehmensphilosophie und Konzeption
Eine Unternehmensidentität ist Ausdruck
Einer Unternehmenskultur - als einer konkreten Vorstellung des Entstehens von Werten und Normen.
Einer Unternehmensethik - die fordert, dass neben der Verfolgung des Gewinnziels z. B. auch ökologische und humane Gesichtspunkte berücksichtigt werden sollen.
Einer Unternehmensphilosophie - als eines Systems von Leitmaximen, deren Ausprägung von ethischen und moralischen Werterhaltungen bestimmt wird, z. B. Grundeinstellungen zur Gesellschaft. Häufig wird sie als Teil der Unternehmenskultur gesehen.
Eines Unternehmensleitbildes - das den Handlungsrahmen und die Handlungsperspektive für die Entscheidungen auf allen Führungsebenen liefert, z. B. Das Unternehmensleitbild: \"wir wollen das kundenfreundlichste Unternehmen der Branche sein\".
Unternehmensgrundsätze sind Führungsprinzipien um eine einheitliche Handhabung der Führungsinstrumente im Unternehmen zu gewährleisten.
Bei kooperativer Führung lassen sich unterscheiden und anwenden:
Prinzip der Zielvereinbarung - gemeinsam, realistisch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter erarbeiten
Prinzip der Delegation - Übertragung von Aufgaben, Befugnissen & Verantwortung auf den Mitarbeiter
Prinzip der gegenseitigen Information - wechselseitig zur Erledigung der Aufgaben
Prinzip der Eigenkontrolle - Mitarbeiter kontrolliert sich selbst
Prinzip der Konfliktlösung - zunächst durch die Beteiligten selbst - erst dann der Vorgesetzte
Prinzip der Mitarbeiterförderung - Vorgesetzter schlägt Maßnahmen für seine Mitarbeiter in der Personalentwicklung vor
Prinzip der Entscheidung - Vorgesetzter entscheidet erst, wenn keine Übereinstimmung mit Mitarbeiter erreicht wurde
Anforderungen an ein Personalressort:
Schnelligkeit - kurze Info- u. Entscheidungswege
Transparenz - Aufgaben und Kompetenzen müssen klar erkennbar sein
Integration - Abstimmung einzelner Einheiten aufeinander
Wirtschaftlichkeit - Nutzung des Potentialfaktors
Einordnung der betrieblichen Personalwirtschaft in eine Unternehmensorganisation
Die hierarchische Einordnung des Personalwesens sowie die Gliederung erfolgt Sinnvollerweise nach ihrer Zweckmäßigkeit. In der Praxis lassen sich bei der hierarchischen Einordnung zwei grundsätzliche Fälle unterscheiden: In Kleinbetrieben behält sich, i. d. R. der Firmeninhaber bzw. die Geschäftsleitung die Wahrnehmung der Personalentscheidungen selbst vor.
In Mittel- und Großbetrieben sind unterschiedliche, organisatorische Einbindungen der Personalfunktion anzutreffen. Je höher die hierarchische Einbindung, desto höher ist i. d. R. der Stellenwert der Personalarbeit in diesem Unternehmen.
Beispiele:
Unterstellung der Personalfunktion unter eine Ressortleitung
Unterstellung der Personalfunktion unter die Geschäftsleitung
Personalleitung als Mitglied der Geschäftsleitung
Eine interne Gliederung des Personalwesen ist vorwiegend abhängig von der Größe eines Unternehmens. Prinzipiell gilt: je größer das Unternehmen, desto stärker ist die Personalfunktion gegliedert. Bei Konzernen spielen außerdem Überlegungen der Zentralisierung bzw. Dezentralisierung eine wichtige Rolle
Personalplanung
Planungszeiträume:
Kurz (2 - 3 Monate) - für einfache Tätigkeiten
Mittel (1 - 5 Jahre) - incl. Ausbildung
Lang (5 - X Jahre) - Management
Gründe für die Personalplanung
Personalkostenplanung
Gewährleistung kontinuierlicher Personalbesetzung
Reaktion auf Beschaffungssituation
Anspruchsniveau der Mitarbeiter
Technologischer Wandel
Zur Konfliktvermeidung
Härten lindern
Entwicklungen erkennen
Rationeller Personaleinsatz
Aufgaben in der Personalplanung
Planung des qualitativen und quantitativen Personalbedarfs
Planung der Beschaffung, intern u. extern
Planung des rationellen Personaleinsatzes
Planung der Entwicklung und Mitarbeiterförderung
Planung der Personalanpassung, des Personalabbaus
Einflüsse (Detminaten) in der Personalplanung
Interne Einflüsse
Umstrukturierung
Altersstruktur
Fehlzeiten
Rationalisierung
Fluktuation
Expansion
Externe Einflüsse
Wirtschaftslage
Arbeitsmarkt
Technologischer Wandel
Gesetzl. Veränderungen
Tarifliche Veränderungen
Ressourcen
Ausbildungsberufe werden nicht mehr angeboten
Arten der Personalplanung
Individuelle Planung für den einzelnen Mitarbeiter
Ausbildungsplanung
Laufbahnplanung/Karriere
Ausschöpfung des Mitarbeiterpotentials
Einarbeitungsplanung
Nachfolgeplanung
Stelle ist in absehbarer Zeit neu zu besetzen)
Entwicklungsplanung
Kollektive Planung für die Gesamtheit der Mitarbeiter oder einen Bereich
Personalbedarfsplanung
Personalbeschaffungsplanung
Personalkostenplanung
Personaleinsatzplanung
Personalentwicklungsplanung
Personalabbauplanung
Hilfsmittel in der Personalplanung
Stellenbeschreibung
Personalstatistiken
Nachfolge- /Laufbahnplanung
Urlaubsplanung
1 x jährlich i. d. R. zum Ende des Vorjahres
Personalakte
Stellenplan
Stellenbesetzungsplan
Personaleinsatzplanung
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