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wirtschaft artikel (Interpretation und charakterisierung)

Politik

Personalpolitik im rahmen einer unternehmenspolitik





Ziele des Unternehmens
Umsatz br />

Gewinn


Kundenzufriedenheit


Wettbewerbsfähigkeit


Qualität


Marktanteile


Unabhängigkeit


Mittel

Kapital/Boden


Mitarbeiter


Maschinen

Wege

Produktionspolitik


Absatzpolitik


Personalpolitik


Beschaffungspolitik

Die Personalpolitik ist eine Grundsatzentscheidung der Unternehmensleitung und wird zur Betrieblichen Personalwirtschaft.


Betriebliche Personalwirtschaft
Alle Aufgaben - im Zuge der Betreuung des Produktionsfaktors - Arbeit - im Unternehmen/Betrieb.

Was ist Personalwirtschaft
Personalwirtschaft ist die Summe aller mitarbeiterbezogenen gestalerischen Maßnahmen zur Erreichung der strategischen Unternehmensziele

Definition und Aufgabe von personalpolitischen Grundsätzen:
Personalpolitische Grundsätze sind formulierte Grundsätze, die allen beteiligten sichtbar gemacht werden sollen. Sie sollen gewährleisten, dass Personalpolitik einheitlich in alle Unternehmensbereichen erfolgen kann.

Mögliche personalpolitische Grundsätze:


Respektvoller Umgang mit Mitarbeiter / Kooperative Führung


Das Führen von Mitarbeitergesprächen


Transparenz der Unternehmensziele für die Mitarbeiter


Leistungsorientierte Entlohnung


Mitarbeiter Förderung & Entwicklung


Zuordnung von Aufgaben, Kompetenzen & Verantwortung


Flexible Arbeitzeiten für die Mitarbeiter


Ergonomische Arbeitsplätze


Arbeitsplatzsicherheit durch Planung

Personalwirtschaft
Bedeutung der betrieblichen Personalwirtschaft:
Es hat einen Wandel von einer verwaltenden (untergeordneten) Aufgabe zur Aufgabe der obersten Unternehmensleitung stattgefunden.

Gründe für den Wandel:

Stark veränderte Personalkosten


technologischer Wandel


höhere Qualifikation der Mitarbeiter


höhere Ansprüche der Mitarbeiter


veränderte Arbeitsgesetze


Tarifrechtliche /-bestimmungen Veränderungen


Aufgaben der Personalwirtschaft

Personalpolitik als die Grundsatzentscheidungen


Personalführung = Durchführung & Umsetzung der personalpolitischen Grundsätze


Personalverwaltung = Abwicklung der aus Personalpolitik und den personalpolitischen Grundsätzen entstandenen Resultaten.

Grundfunktionen der betrieblichen Personalwirtschaft:
Personalplanung
Personalbeschaffung

Personaleinsatz
Personalführung

Personalförderung
Personalentwicklung

Personalbetreuung
Personalanpassung/Personalabbau

Leitungs- und Entscheidungspyramide

Unternehmensleitung

strategische Entscheidung


Bereichsleitung
taktische Entscheidung


Gruppenleitung

operative Entscheidung


Ausführung


Beispiel:

Personalführungsrichtlinien/-leitlinien
Personalbedarfsplanung
Art u. Weise der Personalbeschaffung, Auswahl
Träger der betrieblichen Personalwirtschaft

intern


Unternehmensleitung


Betriebsrat


Personalabteilung


Führungskräfte


extern


Steuerbüro


Trainer


Seminarleiter

Ziele der betrieblichen Personalwirtschaft
Arbeitnehmer

Arbeitgeber


Soziale Ziele

Wirtschaftliche Ziele

Soziale Leistungen

Geringe Personalkosten


Arbeitszeitgestaltung

Qualifizierte Mitarbeiter

Leistungsgerechte Entlohnung

Engagierte Mitarbeiter


Ergonomie

Flexible Mitarbeiter

Kooperative Führung

Rationeller Personaleinsatz


Berufliche Entwicklung

Nutzung der Mitarbeiterkreativität



Besonderheiten dieser Zielbereiche


Zielkonflikte sind vorgegeben


Es gilt Kompromisse zu finden


Corporate Identity

Unternehmenskultur oder Unternehmensphilosophie
Gesamtheit der Werte und Normvorstellungen, die den Mitarbeiter und das Unternehmen prägen


Unternehmenspolitik
Gesamtheit der Einstellungen und Werthaltungen der Unternehmensführung, z. B. zielorientierte Planung, Steuerung und Kontrolle, Führungsphilosophie


Personalpolitik
Entgeltpolitik, Personalentwicklung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz und Information.
Ziele: z. B.: produktive Leistungserbringung durch Mitarbeiter und damit Existenzsicherung des Unternehmens, optimale Befriedigung der individuellen und sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter im Rahmen gesellschaftlicher Wertvorstellungen


Personalführung
Informieren - Motivieren - Beurteilen - Kontrollieren - Korrigieren - Aus- u. Weiterbildung


Unternehmensphilosophie und Konzeption
Eine Unternehmensidentität ist Ausdruck


Einer Unternehmenskultur - als einer konkreten Vorstellung des Entstehens von Werten und Normen.


Einer Unternehmensethik - die fordert, dass neben der Verfolgung des Gewinnziels z. B. auch ökologische und humane Gesichtspunkte berücksichtigt werden sollen.


Einer Unternehmensphilosophie - als eines Systems von Leitmaximen, deren Ausprägung von ethischen und moralischen Werterhaltungen bestimmt wird, z. B. Grundeinstellungen zur Gesellschaft. Häufig wird sie als Teil der Unternehmenskultur gesehen.


Eines Unternehmensleitbildes - das den Handlungsrahmen und die Handlungsperspektive für die Entscheidungen auf allen Führungsebenen liefert, z. B. Das Unternehmensleitbild: \"wir wollen das kundenfreundlichste Unternehmen der Branche sein\".

Unternehmensgrundsätze sind Führungsprinzipien um eine einheitliche Handhabung der Führungsinstrumente im Unternehmen zu gewährleisten.

Bei kooperativer Führung lassen sich unterscheiden und anwenden:

Prinzip der Zielvereinbarung - gemeinsam, realistisch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter erarbeiten


Prinzip der Delegation - Übertragung von Aufgaben, Befugnissen & Verantwortung auf den Mitarbeiter


Prinzip der gegenseitigen Information - wechselseitig zur Erledigung der Aufgaben


Prinzip der Eigenkontrolle - Mitarbeiter kontrolliert sich selbst


Prinzip der Konfliktlösung - zunächst durch die Beteiligten selbst - erst dann der Vorgesetzte


Prinzip der Mitarbeiterförderung - Vorgesetzter schlägt Maßnahmen für seine Mitarbeiter in der Personalentwicklung vor


Prinzip der Entscheidung - Vorgesetzter entscheidet erst, wenn keine Übereinstimmung mit Mitarbeiter erreicht wurde


Anforderungen an ein Personalressort:

Schnelligkeit - kurze Info- u. Entscheidungswege


Transparenz - Aufgaben und Kompetenzen müssen klar erkennbar sein


Integration - Abstimmung einzelner Einheiten aufeinander


Wirtschaftlichkeit - Nutzung des Potentialfaktors

Einordnung der betrieblichen Personalwirtschaft in eine Unternehmensorganisation
Die hierarchische Einordnung des Personalwesens sowie die Gliederung erfolgt Sinnvollerweise nach ihrer Zweckmäßigkeit. In der Praxis lassen sich bei der hierarchischen Einordnung zwei grundsätzliche Fälle unterscheiden: In Kleinbetrieben behält sich, i. d. R. der Firmeninhaber bzw. die Geschäftsleitung die Wahrnehmung der Personalentscheidungen selbst vor.
In Mittel- und Großbetrieben sind unterschiedliche, organisatorische Einbindungen der Personalfunktion anzutreffen. Je höher die hierarchische Einbindung, desto höher ist i. d. R. der Stellenwert der Personalarbeit in diesem Unternehmen.

Beispiele:


Unterstellung der Personalfunktion unter eine Ressortleitung


Unterstellung der Personalfunktion unter die Geschäftsleitung


Personalleitung als Mitglied der Geschäftsleitung

Eine interne Gliederung des Personalwesen ist vorwiegend abhängig von der Größe eines Unternehmens. Prinzipiell gilt: je größer das Unternehmen, desto stärker ist die Personalfunktion gegliedert. Bei Konzernen spielen außerdem Überlegungen der Zentralisierung bzw. Dezentralisierung eine wichtige Rolle

Personalplanung
Planungszeiträume:


Kurz (2 - 3 Monate) - für einfache Tätigkeiten


Mittel (1 - 5 Jahre) - incl. Ausbildung


Lang (5 - X Jahre) - Management

Gründe für die Personalplanung


Personalkostenplanung


Gewährleistung kontinuierlicher Personalbesetzung


Reaktion auf Beschaffungssituation


Anspruchsniveau der Mitarbeiter


Technologischer Wandel


Zur Konfliktvermeidung


Härten lindern


Entwicklungen erkennen


Rationeller Personaleinsatz

Aufgaben in der Personalplanung


Planung des qualitativen und quantitativen Personalbedarfs


Planung der Beschaffung, intern u. extern


Planung des rationellen Personaleinsatzes


Planung der Entwicklung und Mitarbeiterförderung


Planung der Personalanpassung, des Personalabbaus

Einflüsse (Detminaten) in der Personalplanung


Interne Einflüsse


Umstrukturierung


Altersstruktur


Fehlzeiten


Rationalisierung


Fluktuation


Expansion


Externe Einflüsse


Wirtschaftslage


Arbeitsmarkt


Technologischer Wandel


Gesetzl. Veränderungen


Tarifliche Veränderungen


Ressourcen


Ausbildungsberufe werden nicht mehr angeboten

Arten der Personalplanung


Individuelle Planung für den einzelnen Mitarbeiter


Ausbildungsplanung


Laufbahnplanung/Karriere

Ausschöpfung des Mitarbeiterpotentials


Einarbeitungsplanung


Nachfolgeplanung
Stelle ist in absehbarer Zeit neu zu besetzen)


Entwicklungsplanung


Kollektive Planung für die Gesamtheit der Mitarbeiter oder einen Bereich


Personalbedarfsplanung


Personalbeschaffungsplanung


Personalkostenplanung


Personaleinsatzplanung


Personalentwicklungsplanung


Personalabbauplanung

Hilfsmittel in der Personalplanung


Stellenbeschreibung


Personalstatistiken


Nachfolge- /Laufbahnplanung


Urlaubsplanung
1 x jährlich i. d. R. zum Ende des Vorjahres


Personalakte


Stellenplan


Stellenbesetzungsplan


Personaleinsatzplanung

 
 




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