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wirtschaft artikel (Interpretation und charakterisierung)

Führungsstrukturen:





Wenn man bestehende Führungsstrukturen analysiert, so stößt man des öfteren auf folgende Einflußfaktoren:



. historische Entwicklung:
Häufig ist die historische Entwicklung hauptschuldig an der unzweckmäßigen Führungs-struktur. Die Struktur entwickelte sich im Laufe der Zeit und wurde selten komplett neu überdacht. Einmal gewählte Leitungskonzepte werden nicht den ständigen Anforderungen angepaßt. Als historisch gewachsen gelten auch jene Führungsstrukturen, die durch Fusionen enstanden sind.


. Größe des Unternehmens:
Die Unternehmensgröße wirkt sich meist durch viele Ebenen der Führungsstruktur aus.

. Branchenzugehörigkeit:
Diese hinterläßt bei den Führungsstrukturen deutliche Spuren (z.B.: Bei Banken wird die große Verantwortung auf einen Direktor verteilt; bei Industrieunternehmen wird die Verantwortung eher auf die Märkte/Produkte verteilt).


. Eigentumsverhältnisse:
Die Eigentumsverhältnisse bestimmen bei den meisten kleineren und mittleren Unternehmen die Machtverhältnisse (z.B.: Ein - Mann - Betrieb).

. Rechtsform:
Die Rechtsform stellt Anforderungen an die formale Leitungsstruktur und zwingt die Unternehmen Institutionen zu bilden, welche im Handelsregister eingetragen werden.

. Organisations- und Führungsprinzipien:
Oftmals wird bei der Führungsstruktur keine Rücksicht auf Organisations- und Führungsprinzipen, wie z.B.: Kontrollspann, Arbeitsteilung, Delegationsgrad,... genommen.

Strukturen der Geschäftsleitung:
Die Struktur der Geschäftsleitung ist deshalb sehr wichtig, da die Geschäftsleitung das eigentliche Machtzentrum des Unternehmen darstellt.

Mögliche Arten der Strukturierung:



Bei der Ein - Mann - Führung übernimmt ein Einzelner tatsächlich sämtliche Führungsaufgaben. Er kann dies alleine tun, oder diverse Stabsstellen zur Unterstützung haben.
Bei Gremiumsführungen teilen sich verschiedene Manager die Führungsaufgabe, wobei
. ein Mitglied dem Gremium als Präsident oder Direktor vorsteht und somit über einzelne Sonderrechte verfügt.
. ein Mitglied die "Primus inter pares" - Rolle übernimmt, womit er unter Gleichberechtigten für die Koordination des Teams sorgt

Zwischen der Führungsstruktur und dem Führungsstil besteht immer eine Wechselwirkung. Dies bedeutet allerdings nicht, daß in jedem Fall Ein - Mann - Führungen autoritär und Gremiumsführungen kooperativ sein müssen. Führungsgremien erfordern nur innerhalb des Leitungssystems ein kooperativer Verhalten, nach unten ist ein anders Verhalten durchaus möglich.


Ein - Mann - Führungssystem:
Vorteile:

- klare Führungsstruktur
- hohe Flexibilität

- eindeutige Unterstellungsverhältnisse
- klare Zuständigkeit in bezug auf die Vertretung des Unternehmens nach außen


Nachteile:
- große Abhängigkeit des Erfolges des Gesamtunternehmens von einer einzelnen Person
- Fachliche Schwächen werden nicht ausgeglichen
- man benötigt starke Führungspersönlichkeiten
- erhebliches Risiko in bezug auf die Kontinuität der Unternehmensführung (Nachfolger?)

Anwendung:

- Kleinunternehmen
- mittlere Unternehmen, bei denen die funktionalen Bereiche vom Geschäftsleiter überwacht und koordiniert werden
- größere Unternehmen, die zur Lenkung der Filialen, Sparten einen Generaldirektor einsetzen
- Konzerngesellschaften mit einer starken Persönlichkeit als Präsident, der im Führungsgremium dominiert

Gremiumsführungen:
Vorteile:
- man ist nicht von einer einzelnen Person abhängig (höhere Kontinuität)
- Entscheidungen werden gemeinsam gefunden (Vermeidung von Fehlentscheidungen)
- ausgewogenere Entscheidungen, da das Spezialwissen mehrerer Personen genützt wird


Nachteile:
- Schwerfälligkeit bei der Entscheidungsfindung (da mehrere zufrieden sein müssen)
- wichtige und dringende Aufgaben werden oft zu spät ausgeführt, da das Gremium nicht jederzeit zusammentreten kann
- Ein Gremium kann planen, beraten und entscheiden, jedoch nicht führen. Anordnungen und Entscheidungen müssen immer von einzelnen Mitgliedern ausgeführt und überwacht werden.

Bei einer Gremiumsführung ist es weiters notwendig klare Regelungen zur Entscheidungsfindung innerhalb des Gremiums und eindeutige Zuordnungen von Aufgaben festzulegen.

 
 




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