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wirtschaft artikel (Interpretation und charakterisierung)

Die verschiedenen arten der teilzeitarbeit und arbeitszeitflexibilisierung





5.1. Schichtarbeit Unter Schichtarbeit wird die Aufteilung der Betriebszeit in mehrere Zeitabschnitte verstanden, die durch unterschiedliche Dauer gekennzeichnet sind und von verschiedenen Mitarbeitern nacheinander ausgefüllt werden. Die individuellen Arbeitszeiten werden in mehrere Schichten so aneinandergereiht, dass die Arbeitsplätze entsprechen der gewünschten Betriebszeit ständig besetzt sind, um eine optimale Auslastung der Maschinen zu gewährleisten.

Man unterscheidet folgende Formen der Schichtarbeit:
Einschicht-Betrieb: Pro Arbeitstag wir eine Schicht gefahren.
Mehrschicht-System: Die tägliche Betriebszeit wird auf zwei oder mehrere Schichten aufgeteilt. Ein Arbeitsplatz wird somit von mehreren Mitarbeitern belegt.
Wechselschicht-System: Die Mitarbeiter wechseln in einem bestimmten Rhythmus (täglich, wöchentlich, monatlich) den Schichteinsatz in zum Beispiel Tag oder Nachtschicht. Jedoch sind hier auch Fehlzeiten einzukalkulieren, wie zum Beispiel Urlaub oder Krankheiten. Hier werden zum Teil dann so genannte Springer eingesetzt. Gesetzliche und tarifvertragliche Restriktionen sind hierbei zu beachten.
Schichtsysteme sind zur Ausdehnung der Betriebszeiten besonders gut geeignet und werden daher vor allem in kapitalintensiven Bereichen eingesetzt.

5.2. Telearbeit
Telearbeit wird entfernt vom Standort des Arbeitgebers verrichtet, meistens Zuhause.
Durch die Einführung der Telearbeit können zum Beispiel Miete gespart werden. Qualifizierte Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen erhalten.
Die Arbeitnehmer müssen jedoch Kriterien wie Zuverlässigkeit, eine hohe Eigenmotivation und die Fähigkeit zu eigenverantwortlichem Arbeiten mitbringen. Diese Mitarbeiter müssen sich ihre Zeit gut einteilen können, in der Lage sind ihre Probleme selbst zu lösen.
Aufgrund dieser Kriterien kommt Telearbeit nur für einen kleinen Teil der Arbeitnehmer in Betracht.

Die Vorteile für das Unternehmen sind:
Kosteneinsparung, besserer Kundenservice
Die Vorteile für den Arbeitnehmer sind:
Einsparung von Fahrzeiten/-kosten, Vereinbarkeit von Familie u. Beruf, weitgehend ungestörtes Arbeiten, freie Zeiteinteilung, höhere Arbeitszufriedenheit, gute Chance für Menschen mit körperlichen Handicaps einen Beruf zu ergreifen
Die Vorteile für die Gesellschaft sind:
Verkehrsentlastung, Energieeinsparung, mehr Arbeitsplätze, qualifizierte Mitarbeiter wandern nicht ab, globale Unternehmensorganisation bei gleichzeitiger Standorttreue.


5.3. Gleitzeitarbeit
In der Gleitzeitarbeit sind die Hauptarbeitszeiten festgelegt und es besteht eine Anwesenheitspflicht. Dieses Arbeitszeitmodell wird vor allem im Bankengewerbe und im Dienstleistungsgewerbe genutzt. Je größer der Betrieb ist, umso höher ist der Anteil der Mitarbeiter, die diese Arbeitsform wählen,
besonders verbreitet ist diese Form bei Angestellten mit leitenden Positionen.
Das Gleitzeitarbeitsmodell basiert auf dem so genannten \"Ottobrunner Modell\", welches in den sechziger Jahre eingeführt wurde. Dieses ist heute das am weitesten verbreiteteste Modell der flexiblen Arbeitszeitgestaltung.
Bei der Gleitzeit wird die Arbeitszeit in Hauptarbeitszeiten und in die so genannten Gleitzeitspannen aufgeteilt. In den Hauptarbeitszeiten herrscht Anwesenheitspflicht, während die Arbeitnehmer die Gleitzeitspannen individuell nutzen können.
Wenn in einem Unternehmen die Gleitzeit vorhanden ist, können die Mitarbeiter somit den Beginn und das Ende ihrer Arbeitszeit in gewissem Maße selbst bestimmen. Dies ermöglicht ihnen damit eine bessere Abstimmung zwischen Beruf und Privatleben. Meistens resultiert hier raus eine höhere Motivation, Zufriedenheit und ein erhöhtes Verantwortungsbewusstsein. Die Gleitzeit von jedem Mitarbeiter allerdings auch ein größeres Maß an Abstimmung mit den andere Mitarbeitern, um das gesamte Arbeitsmaß zu bewältigen.
Die Gleitzeit unterscheidet sich durch unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten.


5.3.1 Einfache Gleitzeit
Bei der einfachen Gleitzeit hat der einzelne Arbeitnehmer die Möglichkeit, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit - innerhalb bestimmter Grenzen frei zu wählen. Die Dauer der täglichen Arbeitszeit liegt jedoch fest.



5.3.2 Qualifizierte Gleitzeit
Bei der qualifizierten Gleitzeit erweitert sich die Gestaltungsoption auf die individuelle Länge der täglichen Arbeitszeit. Es liegt im Interesse des Unternehmens, die Erfüllung eines bestimmten Pensums festzulegen und zu kontrollieren.
In der Regel werden bestimmte Hauptarbeitszeiten vorgegeben, um einen reibungslosen betriebliche Ablauf zu ermöglichen.


5.3.3 Vertrauensgleitzeit
Die Vertrauensgleitzeit ist ein neueres Modell der Gleitzeit. Sie verzichtet größtenteils auf die Zeiterfassung beziehungsweise überlässt sie den Mitarbeitern. Die Vorteile der Vertrauensgleitzeit werden sich nur dann in vollem Maße bemerkbar machen, wenn das Führungsverhalten der entsprechenden Vorgesetzten auf Eigenverantwortung und Transparenz setzt. Die Einhaltung bestimmter Hauptarbeitszeiten ist natürlich auch hier unumstößlich.
Das Modell wird jedoch in der Regel nur bei Führungskräften eingesetzt.


5.4 KAPOVAZ (Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit)
Dieses Modell funktioniert folgendermaßen: Mit dem Arbeitnehmer wird die monatlich oder jährlich zu leistende Arbeitszeit und das Gehalt festgelegt. Die Arbeitnehmer sind verpflichtet dem Unternehmen jederzeit abrufbereit zur Verfügung zu stehen. Ihnen wird kurzfristig mitgeteilt wann und wie lange sie arbeiten sollen. Die Beschäftigten unterliegen einem größeren Arbeitsplatzrisiko und die Wechselhaftigkeit ist viel höher als bei den anderen Formen der Flexibilisierung, wie zum Beispiel bei der Gleitzeit. KAPOVAZ ist vor allem in der Textilindustrie und der Bekleidungsindustie das geläufigste Arbeitszeitmodell.
Überschreiten bzw. unterschreiten Mitarbeiter bei Anwendung von Gleitzeit die tarifliche Wochenarbeitszeit, so erhalten sie ein Gleitzeitguthaben bzw. eine Gleitzeitschuld, welche dann später durch Freizeit oder Überstunden ausgeglichen werden muss.

5.5 Altersteilzeit
Mit dem Gesetz zur Förderung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand wurden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer neue Rahmenbedingungen für Vereinbarungen über Altersteilzeitarbeit geschaffen. Das Arbeitsamt fördert die Teilzeitarbeit von Arbeitnehmern, die ihre Arbeitszeit nach Vollendung des 55. Lebensjahres auf die Hälfte verkürzen. Wie die Arbeitszeit verteilt wird, bleibt den Vertragspartnern überlassen. Der ältere Arbeitnehmer kann täglich mit verminderter Stundenzahl, an bestimmten Tagen der Woche, im wöchentlichen oder im monatlichen Wechsel arbeiten. Bedingung ist lediglich, dass über einen Gesamtzeitraum von bis zu drei Jahren die Arbeitszeit im Durchschnitt halbiert wird. Dieser Zeitraum kann auf bis zu zehn Jahre erweitert werden, wenn dies durch Tarifvertrag zugelassen ist. Die Altersteilzeitvereinbarung muss immer mindestens bis zum Rentenalter reichen.
Die Arbeitnehmer über 55 können entweder bei reduziertem Gehalt ihre regelmäßige Arbeitszeit verkürzen oder sie arbeiten bei reduzierten Bezügen eine Zeitlang weiter und bleiben die zweite Hälfte dieser Zeit unter Fortzahlung der Bezüge zu Hause. In beiden Fällen gibt es vom Arbeitgeber Aufschlagszahlungen auf das reduzierte Gehalt sowie auf die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung. Dieser Anreiz zum Vorruhestand soll die Einstellungschancen für junge Leute verbessern. Arbeitgeber erhalten Zuschüsse von der Bundesanstalt für Arbeit, wenn sie mit einem mindestens 55-jährigen Mitarbeiter eine Halbierung der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbaren, das entsprechend gekürzte Teilzeitentgelt sowie die darauf entfallenden Sozialbeiträge aufstocken und eine Arbeitslosen einstellen bzw. einen Auszubildenden übernehmen. Der Zuschuss gleicht die Mehrbelastung durch die Aufstockungsbeträge aus.
Durch hohe Belastungen im Arbeitsprozess steigt die Zahl der gesundheitlich beeinträchtigten, in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkten, älteren Arbeitnehmer. Verkürzte Arbeitszeiten senken die Arbeitsbelastung und erhalten dem Betrieb das Wissen und die langjährige Erfahrung dieser Arbeitskräfte. Im Gegensatz zu den Frührentneren bedeutet dies keine abrupte Ausgliederung aus dem Arbeitsprozess. Das hat den Vorteil, dass die Anpassung an den völligen Ruhestand langsam geschieht.


5.6 Jobsharing
Neu ist die Beziehung zwischen den Arbeitnehmern, die sich einen Arbeitsplatz teilen.
Die Arbeitnehmer haben die Möglichkeit eigenverantwortlicher Zeitaufteilung und größere Freiheit und Unabhängigkeit gegenüber dem Arbeitgeber.
Jobsharingverhältnisse können unterschiedliche Formen annehmen:

- Nach Zahl der Jobsharer
- zeitliche Aufteilung der verfügbaren Arbeitszeitmenge
- Nach der zeitlichen Gestaltung der Arbeitszeit: halbtägiger Wechsel, wöchentlicher Wechsel, Aufteilung der Wochenarbeitszeit nach ganzen Tagen.
- Nach dem Inhalt der Arbeit

- Nach der Art der ausgeübten Tätigkeit
Die Verteilung der individuellen Arbeitszeiten hinsichtlich Dauer obliegt vollständig den Jobsharern. Sie haben jedoch sicherzustellen, dass der Arbeitsplatz entsprechend der für ihn geltenden Betriebszeit besetzt ist. Pro Jobsharer wird vertraglich eine bestimmte Wochenstundenzahl festgelegt, die innerhalb einer festgelegten Abrechnungsperiode nach Abstimmung mit den anderen Jobsharer abgeleistet werden muss. Bei einer funktionalen Arbeitsteilung werden die Arbeitsinhalte auf die Job-sharer verteilt. Wenn Berufsanfänger und ältere Mitarbeiter, die das Unternehmen bald verlassen werden, sich einen Vollarbeitsplatz teilen können Erfahrungen weitervermittelt und die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter verkürzt werden.
Die Vorteile des Jobsharings liegen in der erhöhten Eigenverantwortung der Mitarbeiter, einer vermehrten Arbeitszufriedenheit und verringerten Fehlzeiten. Demgegenüber werden an die Vorgesetzten erhöhte Führungs Anforderungen gestellt. Der Informations- und Abstimmungsbedarf sowie Personalaufwendungen aufgrund der durch Jobsharing erhöhten Mitarbeiterzahl nehmen zu.

 
 



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