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"Die Aufgabe der Personalfreistelllung ist der Abbau von personellen Überdeckungen in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht."
vorsehbare Ursachen: (besser zu kalkulieren und damit langfristig einplanbar)
-saisonal bedingte Beschäftigungsschwankungen
-Betriebs- bzw. Teilbetriebsstillegungen und Standortwechsel
-Reorganisationen
-Mechanisierung und Automation
unvorsehbare Ursachen:
-rückläufige Produktions- und Absatzentwicklungen als Folge gesamtwirtschaftlicher, branchenspezifischer und betriebsindividueller Entwicklungen
-modebedingte Bedürfnis- und Bedarfsveränderungen
Interne Personalfreistellung
Arbeitszeitverkürzung
-Abbau von Mehrarbeit (Arbeitszeit, die über die meist tarifvertraglich festgelegte, betriebsübliche, regelmäßige Arbeitszeit eines Tages oder einer Woche hinausgeht)
-Flexibilisierung der Arbeitszeit (tägliche, wöchentliche, monatliche, etc. Arbeitszeit haben nicht immer das gleiche Stundenvolumen, im Durchschnitt aber die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit pro Arbeitsintervall)
-Flexiblisierung der Arbeitszeit, Ersatz von Vollzeitstellen durch Teilzeitstellen (z.B. Arbeit auf Abruf, kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit: KAPOVAZ und Teilung von Arbeitsplätzen: job sharing Arbeitnehmerüberlassungsgesetze AÜG)
-Entfall der Arbeitslosenversicherung bei unter 18.5 h/W
-Renten u. Arbeitslosenversicherung bei unter 15 h/W
-Einführung von Kurzarbeit (vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit für den Betrieb, einzelner Abteilungen, bestimmter Arbeitnehmergruppen mit der Folge von Entgeltminderungen)
kapazitätsverschiebende Aufgabenumverteilung
-Festlegung des Urlaubes (Betriebsferienverlegung, Vorziehung - soweit rechtlich erlaubt - des Urlaubes einzelner Mitarbeiter, Zulassung von Sonderurlaub oder unbezahltem Urlaub) BUrlG (Bundesurlaubsgesetz
-Versetzung von Arbeitnehmern (Inanspruchnahme des Direktionsrechts aus bestimmten Arbeitsverträgen, der dem Arbeitnehmer andere Tätigkeitsfelder zuweist)
-Ausspruch von Änderungskündigungen (arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen werden verändert, soweit dies nicht durch einseitge Weisungen oder einvernehmliche Verinbarungen erreichbar ist)
§2 KSchG
Externe Personalfreistellung
(Personalabbau)
-Ausnutzung der Fluktuation (freigewordene Stellen werden nicht wieder oder nur innerbetrieblich besetzt)
-Vereinbarung von Aufhebungsverträgen (einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt, außergerichtliche Aufhebungsverträge können mit oder ohne Abfindung vereinbart werden)
-Outplacement (Modifizierung des Aufhebungsvertrages. Externer Berater unterstützt den ungekündigten Arbeitnehmer bei der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle)
-Kündigung (einseitige empfangsbedürftige rechtsgestaltende Willenserklärung)
ordentliche Kündigung
-jeder Vertragspartner kann unabhängig vom anderen die Kündigung aussprechen; sie muß aber dem Vertragspartner zugegangen sein, damit eine Rechtsgültigkeit entsteht
-grundsätzlich sind mündliche Kündigungen gültig, wenn nicht durch Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag anders festgelegt
-Kündigungen dürfen keine Bedingungen enthalten - sonst nicht rechtskräftig
-verbotswidrige Kündigungen bsw. aus rassischen Gründen sind rechtsunwirksam
- die Mitbestimmung des Betriebsrates muß berücksichtigt werden
-Kündigungsbedingungen (Kündigungsfristen und -termine)
müssen eingehalten werden (BGB §622: Kündigungsfrist von vier Wochen, Termine sind der 15. oder Ende des Kalendermonats)
Beschäftigungsdauer (ab 25.Lebensjahr)
Jahre
2
3
8
10
12
15
20 Kündigungsfrist
Monate
1
2
3
4
5
6
7
-Kündigungsverbot (wenn sozial ungerechtfertigt - rechtsunwirksam, wenn nicht durch folgende Gründe gerechtfertigt:
-die in der Person des AB
-die im Verhalten AB
-durch dringende betriebliche Erfordernisse
gegeben sind.
Verbot der Kündigung:
-für werdende Mütter und 4 Monate nach der Geburt des Kindes
-ohne Zustimmung der Hauptfürsorgestelle eines Schwerbehinderten
-Wehr- oder Ersatzdienstleistende
-Betriebsräte und Jugendvertreter, auch ein Jahr nach der Amtszeit bzw. Anwärter bis 6 Monate nach Bekanntgabe der Wahlergebnisse
-Kündigungsvoraussetzungen (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit - Arbeitsrecht)
-Abmahnung:
kann mündl. oder schriftl. erfolgen und muß Fehlverhalten genau bezeichnen, die Mißbilligung ausweisen und der Hinweis der Gefährdung des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall
Gründe für eine Abmahnung:
Alkoholgenuß während der Arbeit, Arbeitsverweigerung, erhebliche Arbeitsfehler, langsame Arbeitserledigung, Nichtbearbeitung von zugewiesenen Arbeitsaufgaben, Störung des Betriebsfriedens, unfreundlich gegenüber Kunden, ungenügende Leistungen, unzulässige politische Betätigung im Unternehmen, Unpünktlichkeit
-Mitbestimmungsrechte: (Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu benachrichtigen, Widerspruch möglich)
Gründe für einen Widerspruch: -AG hat soziale Gesichtspunkte ungenügend berücksichtigt
-AG hat gg. Richtlinien der personellen Auswahl verstoßen
-AB kann an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden
-Weiterbeschäftigung nach Fortbildung/Umschulung möglich
-Arbeitsvertragsabänderung im beiderseitigen Einverständnis möglich
Allerdings kann der AG trotz Anhörung des Betriebsrates rechtswirksam kündigen, muß den AB aber bis zum Abschluß eines Rechtsstreits weiterbeschäftigen. Voraussetzung ist allerdings, der frist- und ordnungsgemäße Widerspruch des Betriebsrates und die Klage des AN auf Weiterbeschäftigung trotz Kündigung - "Kündigungsschutzklage".
Die Weiterbeschäftigungspflicht kann auf Antrag beim Arbeitsgericht enftallen, wenn:
-Klage des AN keine Aussicht auf Erfolg
-unzumutbare wirtschaftliche Belastung für AG
-Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet
außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung)
-wichtiger Grund ist Voraussetzung
-betrügerische Angaben, Vorzeigen gefälschter Papiere oder Vorspielung eines durchlaufenen Ausbildungsganges
-Untreue bei der Arbeit
-Unmöglichkeit, die Arbeit auszuüben, z.B. Untersuchungshaft
-außerordentliche Verfehlungen, z.B. Trunksucht
-Arbeitsverweigerung trotz Abmahnungen
(mangelhafte Arbeitsleistung, Betriebsstilllegung, Familienstreit, Liebesverhältnisse, Unfähigkeit sind keine wichtigen Gründe)
-innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes muß die Kündigung erfolgen, sonst ist eine außerordentliche Kündigung ausgeschlossen
-Mitbestimmungsrecht
(Betriebsrat kann innerhalb von 3 Tagen schriftlich Bedenken dem AG mitteilen)
-Widerspruch ist nicht möglich
-Zustimmung des BR bei Mitgliedern des BR, Jugendvertretung, Wahlvorstandes, Wahlbewerber, (Bordvertretung/Seebetriebsrat)
-Arbeitsgericht kann u.U. die Zustimmung ersetzen
Massenentlassung
-wenn 10% oder mindestens 25 Arbeitnehmer entlassen werden sollen
-nach KschG §17 besteht Anzeigepflicht
-Betriebsrat ist so früh wie möglich zu informieren
-Arbeitsamt ist in einer Stellungnahme schriftl. zu unterrichten, da nur mit Zustimmung des Landesarbeitsamtes solche anzeigepflichtigen Massenentlassungen vor Ablauf eines Monats wirksam werden.
-zur Entlassung werden Auswahlrichtlinien erarbeitet - Zustimmung des Betriebsrates
-evtll. Sozialplan:
-Abfindungszahlungen
-Gewährung oder Abgeltung von Urlaubsansprüchen
-Freistellung zur Suche einer neuen Arbeitsstelle
-Bezahlung von Umzugskosten
-Verlängerung von Verträgen für werkseigene Wohnungen
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