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Gleichbehandlungsgesetz: Verbietet geschlechtsspezifische Diskriminierung in Entgeltfragen. Differenzierung kann aber sachlich gerechtfertigt sein. Bei Diskriminierung Beschwerde des AN oder auch der Gewerkschaft an Gleichbehandlungskommission beim BMS, die dem AG Vorschlag zur Einstellung der Diskriminierung macht. So er nicht reagiert, Klage beim ASG.
Gleichbehandlungsgrundsatz der EU: Art 119 EG-Vertrag erfasst jede Diskriminierung zwischen den Geschlechtern in Bezug auf Entgelt. Betroffen ist unmittelbare wie auch mittelbare Diskriminierung (zB wenn Teilzeitarbeit schlechter bezahlt wird, da statistisch mehr Frauen Teilzeit arbeiten als Männer). Der EG-Vertrag wird durch RL ausgestaltet, die nicht unmittelbar gelten, sondern v nationalen Gesetzgeber umgesetzt werden müssen. Durch eine solche RL Verbot mittelbarer Diskriminierung auch im österr Gleichbehandlungsgesetz.
Gleichbehandlungsgrundsatz der Verfassung: Gleiche Fälle müssen gleich behandelt werde. Jede willkürliche Entscheidung ohne sachliche Rechtfertigung ist unzulässig. Grundrechte haben keine unmittelbare Drittwirkung, aber mittelbare, dh der Gleichheitsgrundsatz wirkt über die guten Sitten. Er ist im Arbeitsrecht besonders stark ausgeprägt, da hier (anders als beim Kauf etc) starke Nebenpflichten bestehen; der AG schuldet wg Fürsorgepflicht dem AN Respekt und gewährt ihm solchen nicht, so er ihn grundlos schlechter behandelt.
* Absolute Diskriminierungsverbote: Gem Art 7 B-VG unzulässige Unterscheidung zB auf Grund v Rasse, Hautfarbe, Religion etc.
* Relative Diskriminierungsverbote: Zahl der Betroffenen muss geringer sein. So Mehrheit "schlechter behandelt" wird, also nur einige wenige besser, ist das kein respektloses Verhalten des AG.
Diskriminierung kann sachlich gerechtfertigt sein, dh
* Unterscheidung liegt in Arbeitsverhältnissen,
* ist für obj Beobachter nachvollziehbar
* und wird v Rechtordnung nicht abgelehnt (absolute Verbote)
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